고용노동법에서 상시 근로자 수 ‘5인’은 매우 중요한 기준이 된다.
상시근로자 수 5인 미만, 즉 4인까지는 영세한 사업장 상황을 고려해 고용노동법 조항 일부를 적용제외하고 있기 때문이다.
상시근로자 기준 5인 미만 사업장이 적용 제외되는 대표적인 조항으로는 통상임금의 50% 가산하는 시간외근무수당(연장, 야간, 휴일근무) 지급 의무, 연차휴가 부여 의무, 부당해고 금지 규정, 근무시간 및 연장근무 제한, 취업규칙 작성 등이 있다.
적용제외를 둔 이유 실제로 소상공인 입장에서 시간외 근무에 대해 가산수당을 지급하거나 근무기간에 따라 연차휴가를 부여해야 한다면 사업운영상 부담일 수밖에 없다.
이밖에 경영상황에 따라 직원을 유연하게 관리할 필요성도 고려해 정책적으로 위와 같은 적용 제외 규정을 마련했다고 이해하면 된다.
사업주는 정규직 기준을 바로 이해해야 한다 특히 4~6명 사이의 상시 근로자를 고용해 운영하는 사업체에는 이 적용 제외 기준이 매우 중요한 의미가 있다.
사업 특성상 연장근무가 많은 사업체의 경우 직원 수가 5인 이상인지 미만인지에 따라 인건비 부담 부분(시간외 근무수당 및 연차수당)이 크게 달라질 수 있고 직원의 유연한 관리(해고 가능 여부) 측면에서도 영향을 받기 때문이다.
따라서 사업체의 운영 상황을 잘 파악하고 직원 수를 적절히 관리할 필요가 있다.
특히 최근 최저임금이 지속적으로 인상되는 추세를 보인다는 측면에서 직원 수 관리가 그만큼 중요한 임금관리 수단이 되고 있다.
아르바이트의 경우 보다 세심하게 사업주 입장에서는 아무래도 이른바 ‘정규직’이라는 직원이 중요하기 때문에 신경을 쓸 것이다.
반면 단시간 일하는 아르바이트 직원 관리에 대해서는 신경을 쓰지 않는 경향이 있다.
때문에 실제 사업현장에서 아르바이트 직원과의 노동분쟁이 지속적으로 증가하고 있다.
아르바이트 직원의 경우 정규직에 비해 상대적으로 젊고 권리의식이 강해 인터넷 등을 통해 노동법 등 근로기준법 정보를 습득하는 속도가 빠르다.
또 사업주와의 유대감은 정규직만큼 강하지 않아 근무하면서 생기는 갈등이 법적 분쟁으로 이어지는 경우가 많아 일반적으로 분쟁 해결도 쉽지 않다.
아르바이트 근로계약서 작성 필수 이런 점을 고려해 사업주 입장에서는 아르바이트 직원을 채용할 경우 정규직보다 더 엄격하게 관리할 필요가 있다.
즉 채용 직후 근로계약서를 작성하고 퇴직할 때는 사직서를 받아둘 필요가 있다.
또 임금을 최저임금 이상으로 정해 지급해야 하고 주휴수당도 반드시 지급해야 한다.
사업주와 직원 간 인간관계가 느슨하다고 법적 관리까지 느슨해지는 것은 아니라는 사실을 명심해야 한다.
어떻게 보면 아르바이트의 경우 사업주와의 연결이 별로 없기 때문에 법적 관계를 보다 명확히 할 필요가 있다.
임금체불 사건은 초기에 적극적으로 대응해고 사건과 함께 가장 대표적인 근로기준법상 노동분쟁 사건이 임금체불 분쟁이다.
특히 연장근무수당, 연차수당, 퇴직금과 관련해 많은 분쟁이 발생하고 있으며 대부분의 분쟁이 직원이 많지 않은 소규모 사업체에서 발생하고 있다.
임금체불 분쟁의 원인 중에는 사업주가 ‘알면서 임금을 체불하는 경우도 있는데’ 사업주의 의도와 상관없이 체불되는 경우도 적지 않다.
‘연장근무 수당을 지급해야 할지 몰라서’, ‘직원하고 약속을 하면 괜찮을 것 같아서’, ‘직원이 원해서’, ‘휴가를 부여해야 할지 몰라서’, ‘법을 잘 몰라서’ 등 안타까운 이유로 임금을 체불하고 악덕 사업주가 되는 경우가 많다.
근로기준법, 고용노동법을 위반할 경우 사업장에 미치는 파급력이 적지 않기 때문에 사업주는 법규 미숙으로 인한 사고 발생 시 적극 소명하고 대처하는 것이 피해를 줄인다는 생각을 갖고 대처해야 한다.